După instituirea în țară a stării de urgență, urmare a răspîndirii coronavirusului de tip nou COVID-19, multe întreprinderi au fost nevoite să-și sisteze sau adapteze activitatea la noile condiții, or pe lîngă aceste dificultăți, gestionarea corectă a relațiilor de muncă a devenit de asemenea un impediment.
Abordarea angajatorilor în raport cu salariații săi diferă în funcție de interdicțiile pentru unele activități impuse de Hotărîrile Comisiei Naționale de Sănătate Publică și a Comisiei pentru Situații Excepționale a Republicii Moldova emise pînă la moment.
Pentru întreprinderi ale căror activitate a fost sistată forțat există o cale prin care angajatorul poate emite o decizie/ordin/hotărăre de suspendare a relațiilor de muncă pînă la ridicarea situației care a generat sistarea activității economice. În cazul suspendării relațiilor de muncă angajatorul nu va achita salarii angajaților pe perioada menționată. Ținem să atenționăm că lipsirea salariaților de venit în această perioadă poate crea o relație ostilă cu colectivul de muncă. De aceea întru evitarea escaladării situației, se recomandă ate modalități de activitate ce se vor adapta noilor condiții și pot fi aplicate în această perioadă precum livrări la comandă, comerț electronic, respectiv cu reducerea proporțională a timpului de muncă (dacă este cazul).
Întreprinderile care practică activitate de întreprinzător ce nu cade sub incidența deciziilor Comisiei pentru Situații Excepționale pot să-și desfășoare activitatea fără anumite modificări, cu toate că poate scădea randamentul activității economice al acestora, ceea ce impune necesitatea aplicării de măsuri. În aceste cazuri sunt aplicabile mecanismele existente în Codul Muncii. Recomandări în acest sens au fost elaborate de Ministerul Sănătății, Muncii și Protecției Sociale și consultate de către Confederația Națională a Patronatului.
Acestea se referă la:
1. Examinarea de către părți a posibilității prestării muncii la domiciliu (conform art. 290 din CM)
2. Stabilirea cu acordul scris al salariatului a programelor individualizate de muncă, cu un regim flexibil al timpului de muncă (conform art. 100 alin (7) din Codul Muncii);
3. Stabilirea, cu acordul ambelor părți a timpului de muncă parțial (conform art. 97 din Codul Muncii), salariații fiind remunerați proporțional timpului lucrat sau în funcție de volumul lucrului efectuat;
4. Înregistrarea la unitate a staționării (conform art. . 8o I din Codul Muncii), salariații fiind remunerați conform art. 8o I alin. (2) din Codul Muncii. Potrivit normei juridice vizate, retribuirea timpului de staționare produsă din cauze ce nu depind de angajator sau salariat, cu excepția perioadei șomajului tehnic (art. 80), se efectuează în mărime de cel puțin 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp stabilit salariatului, dar nu mai puțin decît în mărimea unui salariu minim pe unitate de timp, stabilit de legislația în vigoare, pentru fiecre oră de staționare;
5. În cazul imposibilității temporare a continuării activității de producție de către unitate sau de către o subdiviziune a acesteia pentru motive obiective , angajatorul poate anunța șomaj tehnic cu achitarea unei indemnizații ce nu poate fi mai mică de 50 la sută din salariul de bază
6. Acordarea, în baza unei cereri scrise, a concediului de oihnă anual salariaților a concediului de odihnă anual (conform art. 112 din Codul muncii), inclusiv a concediilor de odihnă anuale nefolosite (conform art. 119 alin. (3) din Codul muncii), cu achitarea indemnizaţiei de concediu conform art. 117 din Codul muncii;
7. Acordarea salariaților (în baza unei cereri scrise a salariatului și cu consimţământul angajatorului) a unui concediu neplătit (conform art. 120 din Codul muncii).
CNPM recomandă informarea deplină a salariaților și inițierea negocierilor dacă situația o impune.
Pentru cei care continuă desfășurarea activității și nu este posibilă realizarea sarcinilor la distanță se propun o serie de măsuri ce tind să prevină răspîndirea COVID-19 la locul de muncă.
Reguli_de_prevenire_la_locul_de_munca_a_Covid-19_0.pdf
